In der nachfolgenden Tabelle finden Sie eine vergleichende Übersicht von verschiedenen Funktionalitäten in ihren unterschiedlichen Ausprägungen in Familie und Organisation.

(Hier bitte die Datei Tabelle-Logiken einfügen)

 

Die Herausforderung für Fachkräfte in Kitas wird schnell deutlich. Es gibt erhebliche Differenzen in der Ausgestaltung der Funktionalitäten. Ihre Aufgabe als Mitarbeiterinnen und Leitungen ist es, diese Unterschiede miteinander zu vereinbaren oder die Spannung der Unvereinbarkeit auszuhalten. Sie finden hier eine der Antworten auf die Frage, was Ihre Arbeit so anstrengend macht. Es liegt nämlich in der menschlichen Natur, Spannungen eher aus dem Weg zu gehen. Professionelle Teamarbeit bedeutet aus meiner Sicht an dieser Stelle, genau dieser Verführung nicht nachzugeben. Schauen wir uns zur Verdeutlichung ein prägnantes Beispiel an.

Das „übergeordnete Kriterium des Entscheidens“ ist in der Familienlogik die Beachtung des persönlichen Wohlergehens aller Familienmitglieder und in einer Organisation ist es Funktionalität.

Ein passender Dienstplan ist auf der einen Seite die Basis einer funktionierenden Kita und auf der anderen Seite das, was das subjektive Wohlempfinden der Mitarbeiterinnen beeinflusst. Als Verantwortliche stehen Sie immer wieder vor dem Dilemma, auf der einen Seite mit berechtigten und dem Wohlergehen der Kolleginnen dienenden zeitlichen Wünschen konfrontiert zu werden, die auf der anderen Seite dem, was die Kita im Dienstplan benötigt, leider widersprechen.

Die Spannung dieser Unvereinbarkeit auszuhalten bedeutet, Familien- und Organisationslogik gleichermaßen im Blick zu behalten.

Im genannten Beispiel haben Sie u.a. folgende Handlungsoptionen:

1. Sie setzen alles daran, den Wunsch zu erfüllen, damit es der Kollegin gut geht. Zur Not übernehmen Sie den Dienst selbst.

2. Sie legen von vorneherein fest, dass Dienstplanwünsche grundsätzlich nicht berücksichtigt werden.

3. Sie äußern Verständnis für den Wunsch und machen gleichzeitig klar, dass an dieser Stelle das Bedürfnis der Organisation Vorrang haben muss.

Bei den Optionen 1 und 2 vermeiden Sie Spannung bei sich, indem Sie sich auf eine der beiden Seiten festlegen (Familienlogik in Option 1 und Organisationslogik in Option 2). Bei Option 3 bringen Sie das Problem zum Ausdruck, und Sie positionieren sich.

 

Für ein professionelles Rollenverständnis in Kita-Teams ist es wichtig, sich dieser Herausforderung bewusst zu sein. Denn auch seitens der Eltern gibt es immer wieder nicht absehbare Wechsel in der angewandten Logik. Diese Situationen erfordern von den Mitarbeiterinnen einer Kita ein klares Rollenbewusstsein, um fachgerecht zu reagieren.

So kann es z.B. sein, dass sich die Fachkraft mit Leon und seiner „Mama“ darüber austauscht, wie es ihm gerade so geht und das angenehme Gefühl hat, in einer guten Bindung zu Kind und Mutter zu sein (Familienlogik). Beim Hinausgehen fordert die Mutter die Erzieherin dann unmissverständlich dazu auf, in Zukunft Sorge dafür zu tragen, dass sie beim Abholen nicht jedes Mal die Schuhe von Leon suchen muss (Organisationslogik). Mindestens Irritation, wenn nicht gar Ärger bei der Erzieherin ist das Ergebnis, wenn sie sich persönlich angegriffen fühlt. Dies wird verhindert, wenn sie sich darüber im Klaren ist, dass sie zunächst die professionelle Rolle der pädagogischen Fachkraft innehat.

Mit einer kleinen sprachlichen Veränderung können Sie schon ab morgen an der Rollenklarheit arbeiten. Sprechen Sie in Ihrem Team nicht mehr von den „Mamas“ und „Papas“ der Kinder, sondern von den Müttern und Vätern. Schauen Sie, was sich dadurch für Sie verändert. Die Begriffe „Mama“ und „Papa“ entstammen der Familiensprache. Sie sind aber als pädagogische Fachkräfte in einer Organisation tätig, in der Kinder professionell betreut und gefördert werden. Aus der entstehenden Distanz heraus werden Beziehungen leichter aktiv gestaltet und Krisen bewältigt, ohne die Nähe zu Kindern und Eltern zu verlieren.

 

3. Rollen in Teams

Ausgestattet mit einem Bewusstsein als professionelle pädagogische Fachkraft ist es einfacher, sich in einem Team zu bewegen und dort „ein Rolle zu spielen“. In dieser Rolle erledigen Sie unter Zuhilfenahme Ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen in der Organisationslogik Ihre Aufgaben. Auf diesem Hintergrund folge ich bei der Definition von Team dem Vorschlag von Herwig-Lempp (2012, S.23):

„Ein Team ist eine Arbeitsgruppe,

- die unter Nutzung der unterschiedlichen Ressourcen ihrer Mitglieder

- an einem oder mehreren Ziel(en) arbeitet,

- dies in einer geregelten, strukturierten und organisierten Form tut und

- über diese Struktur (hin und wieder) reflektiert.“

Diese Definition berücksichtigt aus meiner Sicht die Professionaliät, die für Kita-Teams so wichtig ist. Sie beschreibt die Organisationslogik noch einmal aus einer anderen Perspektive.

 

Welche Rollen finden sich in Teams? Meredith Belbin und Kollegen (2010) haben schon in den 90er Jahren insgesamt neun verschiedene identifiziert, die ein Team benötigt, um gut zu funktionieren. Dabei unterscheidet er kommunikationsorientierte, wissensorientierte und handlungsorientierte Rollen. Sie sind nicht mit Personen gleichzusetzen, denn eine Person kann unterschiedliche Rollen ausfüllen. Es hat Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse, wenn bestimmte Rollen gar nicht oder besonders oft belegt sind.

Gellert und Nowak (2014) haben Belbins Systematik verändert, auf sechs reduziert und nach ihrer Innen- und Außenwirkung sortiert. Dies ist nach meiner Erfahrung überschaubarer und praktikabler, da die Produktivität der Rollen ein wichtiges Kriterium ist. In der Arbeit mit Teams erleichtert dies eine ressourcenorientierte Sicht.

 

(Hier bitte die Tabelle Teamrollen Gellert-Nowak einfügen)

 

Diese Aufstellung bringt zum Ausdruck, dass es verschiedener fachlicher Fähigkeiten, Kompetenzen, Persönlichkeitsstrukturen und Arbeitsweisen bedarf, um als Team die Aufgaben gut zu erledigen. Es gibt keine qualitative Rangfolge, sondern Zeiten in denen das eine oder andere wichtiger ist. In einem guten Team wird dies gesehen, und die unterschiedlichen Qualitäten werden als gleichrangig anerkannt.

Die Zusammensetzung eines Teams nach der sog. menschlichen Passung oder der untereinander stimmenden „Chemie“, kann daher immer nur eines der Kriterien sein. Ebenso muss gewährleistet sein, dass möglichst alle der Rollen abgedeckt sind. Achtet man zu sehr darauf, dass eine Gruppe von Menschen zusammenkommt, die sich gut verstehen, wird man später mit Spannungen zu tun haben, die sich aus inhaltlichen Aspekten der Arbeit heraus ergeben. Dies wäre dann der klassische Fall einer selbsterfüllenden Prophezeiung. Es werden Spannungen dadurch erzeugt, dass sie vermieden werden.

Professionelle Teamarbeit in der Kita bedeutet, dass sich die pädagogischen Fachkräfte unabhängig von ihren Rollen im Hinblick auf die zu erfüllenden Aufgaben gegenseitig anregen, unterstützen, ergänzen und überprüfen. Nur so können alle Stärken genutzt und sehr gute Ergebnisse erzielt werden.

 

4. Teamfähigkeit

Wird man sich in Teams noch gerne gegenseitig anregen und unterstützen, so wird es beim Ergänzen und besonders der Überprüfung untereinander erfahrungsgemäß schwierig. An diesen Punkten lässt man sich (nicht nur) in Kitas zur Familienlogik verführen: Differenzen oder gar Kritik opfert man hier der Aufrechterhaltung von Bindungen und scheut sich, sie zu benennen. Die Organisation Kita benötigt das Gegenteil.

Was ergibt sich daraus für die Teamfähigkeit der Mitarbeiterinnen? Wie ist sie zu beschreiben oder definieren? Welche persönlichen Kompetenzen werden benötigt?

Als Ausgangspunkt für die Klärung dieser Frage soll das Konzept der fünf Dysfunktionen von Teams von Patrick M. Lencioni (2014) dienen. In einer Fabel verpackt beschreibt er hier, in welchen fünf Bereichen Teams zu Schwächen neigen. Positiv und ressourcenorientiert umformuliert stellen sie sich als fünf Erfolgsfaktoren für gute Teamarbeit dar:

 

(Hier bitte Grafik einfügen Erfolgsfaktoren-Teams-Dreieck.jpg)

 

Der Platz in der Pyramide entspricht der Bedeutung der Faktoren von unten nach oben. Die Basis und das Wichtigste ist Vertrauen, gefolgt von der offenen Gesprächs- und Konfliktkultur usw. Die Frage, was Teamfähigkeit ausmacht, ist nun herzuleiten aus den Beiträgen, die Teammitglieder zum Teamerfolg leisten müssen.

4.1 Vertrauen

„Vertrauen ist die Bereitschaft, das Risiko einzugehen, dem anderen eine gute Absicht zu unterstellen.“ Diese Vertrauensdefinition von Niklas Luhmann fasst wunderbar zusammen, was in einem Team gebraucht wird: Der Mut und das Wohlwollen, an eine gute Idee beim Gegenüber zu glauben, auch wenn sie in seinem Verhalten (noch) nicht sichtbar ist. Dazu gehört auf der einen Seite die  Bereitschaft, sich mit der eigenen Meinung zu exponieren und sich zu trauen, so zu sein, wie man ist und auf der anderen Seite, fremde Leistungen anzuerkennen.

4.2 Offene Gesprächs- und Konfliktkultur

Ein aktiver Beitrag zu dieser Kultur ist es, jederzeit die eigene Arbeit und deren Ergebnisse offenlegen zu wollen und zu können. Dies erhöht automatisch bei jeder anderen im Team die Bereitschaft, sich mit Beobachtungen zum eigenen Verhalten auseinanderzusetzen. Dazu gehört es auch, nicht danach zu fragen, wer Recht hat, sondern die gemeinsamen Lösungen im Fokus zu haben und erarbeiten zu wollen. Auf der Grundlage des (Selbst-)Vertrauens wird die Kompetenz benötigt, Konflikte auszutragen und zwischen Verhalten und Person zu unterscheiden. Dazu bedarf es einer gut entwickelten Selbstreferenz, d.h. der Fähigkeit, aus einer Metaposition auf sich und das eigene Verhalten schauen und darüber sprechen zu können.

4.3 Verantwortungsübernahme und Verbindlichkeit

Verantwortung zu übernehmen bedeutet im weitesten Sinne, sich aus seiner Komfortzone herausbewegen zu können, Dinge aus eigenem Antrieb anzugehen und das Einhalten von Vereinbarungen einzufordern. Wie schon beim Vertrauen braucht es einen guten Kontakt jedes Teammitglieds zu den eigenen Stärken und Fähigkeiten.

4.4 Engagement und Motivation

Wenn es gelingt, persönliche Ziele mit denen des Teams verbinden zu können, statt ständig zwischen dem einen oder anderen wählen zu müssen, ergibt sich daraus eine starke Motivation, im Team zu arbeiten. Dazu ist es notwendig, sich selbst gut zu kennen, und sich über die eigenen Ziele und Bedürfnisse im Klaren zu sein. Dies bedeutet auch, lernen und sich weiterentwickeln zu wollen und offen für Veränderungen zu sein.

4.5 Gemeinsam getragenes Ziel

Hier ist reflektierte Loyalität gefragt. Das bedeutet unmissverständliches Einstehen für die Ziele des Teams nach außen bei gleichzeitiger Wachsamkeit und Reflexionsbereitschaft der Ziele nach innen. Hier ist die Fähigkeit notwendig, sich und andere hin und wieder zu fragen:“Was machen wir hier eigentlich gerade?“.

5. Zusammenfassung und Systemischer Abschluss

Für das Verständnis von Teamarbeit in Kitas ist aus meiner Sicht zunächst grundsätzlich ein professionelles Rollenverständnis aller Fachkräfte notwendig. Um der Verführungen durch die Familienlogik wissend muss der Organisationslogik mehr Raum gegeben werden. Hier gilt der systemische Grundsatz des „sowohl als auch“ statt eines „entweder oder“. So erhält die Teamarbeit eine fachgerechte Basis und die Herausforderungen werden professionell angegangen. Es wurde deutlich, dass die Frage der Teamfähigkeit der Fachkräfte sehr ernst genommen werden sollte. Sie muss in Ausbildung und bei der Personalauswahl berücksichtigt werden. Laufende Reflexionsprozesse z.B. durch Supervision sind notwendig, um mit den vielen menschlichen Schwächen, die uns allen zu eigen sind und die der Teamarbeit manchmal im Wege stehen, umgehen zu lernen.

Schließen möchte ich als Anregung für die nächste Teamsitzung mit zwei zirkulären Fragen aus dem Fundus systemischer Beratung, Therapie und Supervision:

Was glauben Sie, woran die Kinder Ihrer Kita merken, dass Sie im Team gut zusammenarbeiten?

Was würden Ihnen die Kinder bei den Schwierigkeiten, die Sie in der Zusammenarbeit im Team gerade haben, raten?

 

 

Literatur

Belbin, Meredith R.(2010).Team Roles at Work. London and New York: Rutledge.

 

Gellert, Manfred und Nowak, Claus (2015). Teamarbeit-Teamentwicklung-Teamberatung. Meezen: Verlag Christa Limmer

 

Herwig-Lempp, Johannes (2012). Ressourcenorientierte Teamarbeit

 

Kubitza, Roland (2018). Zwischen Familien- und Organisationslogik - Eine Landkarte für Supervision (nicht nur) in Kindertagesstätten in: systhema, 32. Jahrgang 2018, Heft 1, S. 37-49

 

Lencioni, Patrick M.(2014). Die 5 Dysfunktionen von Teams. Weinheim: Wiley-VCH Verlag

 

Schlippe, A.v. (2014). Das kommt in den besten Familien vor ... - Systemische Konfliktberatung in Familien und Familienunternehmen. Stuttgart: Concadora Verlag.