Sys-Blog

(Veröffentlicht unter dem Titel "Die Rollen müssen klar sein - Die Grundpfeiler für ein Professionelles Teamverständnis in Kitas, in PraxisKita, Ausgabe 60, Juni 2020, S.6)

Was macht ein Kita-Team aus, und wie gelingt es, die in der Unterschiedlichkeit der zusammenarbeitenden Menschen schlummernde Energie zur Bewältigung der Aufgaben zu nutzen? Der Leitgedanke bei der Beantwortung dieser Frage ist Professionalität als dringend zu entwickelndes Merkmal der Arbeit in Kitas.

1. Einleitung

Wer sich mit dem Phänomen „Team“ befasst, findet einige Regalkilometer an Literatur. In diesem Artikel werden eher konkrete und am tatsächlichen Alltag orientierte Gedanken eine Rolle spielen, die in meiner supervisorischen Praxis mit Kita-Teams immer wieder eine wichtige Rolle spielen. Im besten Fall werden Sie angeregt, am eigenen Arbeitsplatz auf die Suche nach dem ein oder anderen Phänomen zu gehen und es ggfs. auf den Weg der Veränderung zu bringen.

Zunächst stelle ich als Grundlage für ein professionelles Rollenverständnis der Fachkräfte in Kitas das Modell der Familien- und Organisationslogiken vor. Dann lege ich kurz die von Gellert und Nowak (2014) modifizierte Idee der Teamrollen nach Belbin (2010) dar und setze mich auf der Grundlage der Erfolgsfaktoren für Teams mit den konkreten Anforderungen an die Teamfähigkeit von Mitarbeiterinnen auseinander.

Rund 94% der Erzieherinnen sind weiblich. Daher verwende ich in dem Artikel die weiblichen grammatikalischen Formen, wohlwissend, dass es einige männliche Erzieher gibt.

2. Familien- und Organisationslogik als Grundlage für ein professionelles Rollenverständnis

Als Grundlage für ein professionelles Rollenverständnis in Kita-Teams möge ein von Arist v. Schlippe für die Beratung von Familienunternehmen entwickeltes Modell dienen (Schlippe, 2014), das ich für die Supervision in Kita-Teams adaptiert habe (Kubitza, 2018).

Von Menschen gebildete Systeme zeichnen sich u.a. dadurch aus, dass sie nach bestimmten Prinzipien oder Logiken funktionieren. Für die Arbeit in Kitas sind aus meiner Sicht zwei Funktionslogiken von besonderer Bedeutung: die in Familien und in Organisationen.

Die Kita ist auf der einen Seite ein Ort, der entsprechend den Bedürfnissen von Kindern und Eltern zentrale familiäre Merkmale aufweisen soll, wie z.B. Gewährung von Geborgenheit, Sicherheit, Nähe u.v.a.. Gleichzeitig ist die Kita eine Organisation, für die es gesetzliche, inhaltliche und verwaltungstechnische Vorgaben und Regelungen gibt, die umgesetzt werden müssen, damit „der Laden läuft“.

1.    Vorbemerkungen

Das „Einzel-Needback“ richtet sich an erfahrene Supervisorinnen und Supervisoren und ist eine weitere Konkretisierung meiner Ideen zu einem „Needback (http://www.kubitza-beratung.de/sys-blog/98-needback-rueckmeldungen-in-supervision-und-entwicklungsmassnahmen-fuer-teams.html, zuletzt aufgerufen 26.02.2018) Die Methode basiert auf der Grundlage eines Artikels von Dr. Martina Rummel und wird mit einer Kommunikationsübung kombiniert. (Rummel, Martina (2012), Der vermessene Mensch, in: systhema 3/2012, 26. Jahrgang, Seite 267-275) Dort stellt Rummel alternative Fragen für Rückmeldungen vor, die ich in der Methode verarbeite:

• Was habe ich bisher von dir bekommen, was mir die Erfüllung meiner Aufgaben ermöglicht oder/und erleichtert?
• Was brauche ich von dir, was mir die Erfüllung meiner Aufgaben ermöglicht oder/und erleichtert?

Die Praktikabilität dieser Fragen liegt meines Erachtens auf der Hand. Zunächst fokussieren sie deutlich auf die berufliche Ebene der Zusammenarbeit, indem sie sich explizit auf die Erledigung von Aufgaben beziehen. Dann entsteht dadurch, dass das Positive der Vergangenheit und das Kritische der Zukunft abgefragt wird, für die Person, die ein Needback erhält, zunächst ein grundsätzlich positives Gefühl, das sich ergibt aus der Freude über das bisher Gelungene und dem Sicherheit gebenden Empfinden, für die Zukunft wichtige (Handlungs-)Erwartungen zu kennen.

Vermieden werden Ab- und Aufrechnungen von und mit der Vergangenheit und der in solchen Auseinandersetzungen nicht selten endlos geführte Kampf um die objektiv einzig wahrhaftige Beschreibung von Kommunikation. Sollten ungeklärte Situationen aus früheren Zeiten den Wunsch oder die Entscheidung für das Einzel-Needback überlagern, so sind diese natürlich zuerst zu klären, z.B. mithilfe der Konfliktklärung nach Thomann.
Zunächst schildere ich den Ablauf der Methode. Im Anhang findet sich dann ein Aufgabenzettel, der den Supervisanden zur Orientierung ausgehändigt werden kann. Alle Änderungen an der Methode, die für die Anwenderin oder den Anwender sinnvoll erscheinen, sind ausdrücklich erwünscht. Jede/r muss die Dinge so verändern, dass sie/er gut damit arbeiten kann!

 - Eine Landkarte für Supervision nicht nur in Kindertagesstätten -

1. Einführung

Für die Supervision von Teams und Leitungen in Einrichtungen zur Betreuung von Kindern unter 6 Jahren (nachfolgend „Kita“ genannt) bietet sich als eine mögliche Beschreibung von Kommunikationsstrukturen und Handlungsmustern ein angepasstes Modell der Familien- und Organisationslogiken an, wie es Arist von Schlippe für die systemische Konfliktberatung in Familien und Familienunternehmen beschrieben hat.(v. Schlippe 2014)

Diese Arbeit geht der Frage nach, welche Auswirkungen die Spannung zwischen diesen Logiken von Familien und Organisationen in einer Kita hat, was dies für das Professionalitäsverständnis von Erzieherinnen bedeutet und welche konkreten Themen und Möglichkeiten sich daraus für die Supervision von Teams und Leitungen ergeben.

Supervision mit Lehrerinnen und Lehrern

Können auch Lehrerinnen und Lehrer von Supervision, Coaching und Beratung profitieren? Eindeutig mit „Ja“ beantwortet wird diese Frage in der Ausgabe 7-8/16 der Zeitschrift „Pädagogik“, die im Beltz-Verlag erscheint.
Dieser Einschätzung schließe ich mich nicht zuletzt aufgrund meiner eigenen Erfahrungen an, die ich im Rahmen meiner Praxis als Systemischer Berater, Supervisor und Coach mache.
In diesem Blogbeitrag möchte ich kurz auf eine wesentliche Herausforderung eingehen, die sich aus meiner Sicht in der systemisch orientierten supervisorischen Arbeit mit Lehrerinnen und Lehrern ergibt.
Diese Herausforderung setzt sich aus zwei wesentlichen Unterschieden in der Denkweise zusammen, die Schule auf der einen und Systemische Beratung und Therapie auf der anderen Seite prägen.
Lehrende oder Lehrender sein bedeutet in der Regel, Schülerinnen und Schüler dauerhaft zu instruieren. D.h., es werden Hinweise, Anleitungen, Aufgaben, Anweisungen mit dem Ziel übermittelt, dass sich durch deren Befolgung und Bearbeitung sog. Lernerfolg einstellt, der dann in Form von Noten gemessen wird.
Es ist für Lehrerinnen und Lehrer ausgesprochen irritierend, in Fortbildungen oder Supervisionen von mir zu hören, dass für Systemiker, hervorgehend aus dem Ansatz der Autopoiese (nach Maturana), das Instruieren von Systemen, wie es Menschen und damit auch Schülerinnen und Schüler sind, nicht möglich ist. Anders ausgedrückt: Als strukturdeterminierte Systeme sind Menschen von außen prinzipiell nicht gezielt beeinflussbar, sondern reagieren immer im Sinne der eigenen Struktur. Wird dieser Satz unmittelbar auf den schulischen Alltag angewandt, so kommt das den allermeisten Lehrerinnen und Lehrern dann doch wieder sehr bekannt vor. Es ist eine denkbare Antwort auf die Frage, warum die Schüler häufig nicht so lernen, wie es durch ausgefeilte Didaktik und Methodik theoretisch möglich scheint und geplant wird und den Lehramtsanwärterinnen und -anwärtern in der langen Ausbildung immer wieder erklärt wird.
Ein zweiter wesentlicher Unterschied besteht darin,

Die Frage, wie es heute den Menschen geht, die in Kriegszeiten geboren wurden und welche Auswirkungen ihre Erlebnisse aus dieser Zeit wiederum auf deren Kinder hat, erfreut sich ganz allmählich eines breiter werdenden Interesses. Völlig zu Recht, denn viele Menschen leiden in unterschiedlichem Maße und ohne, dass sie das wissen, noch heute unter dem, was ihre Großeltern und Eltern während der Zeit des Nationalsozialismus, Krieg, Flucht und Vertreibung erleben mussten.
Diese Erlebnisse waren in der Regel seelisch sehr belastend, wenn nicht sogar  traumatisch (im Übrigen ein Begriff, der viel zu inflationär gebraucht wird, sich dadurch abzunutzen beginnt und inhaltlich zunehmend von seiner ursprünglichen Bedeutung und vor allem Tragweite entfremdet wird).

In meinen Coachings und Supervisionen begegne ich (gefühlt zunehmend) Menschen, bei denen die Arbeit an aktuellen Fragen, Problemen und Befindlichkeiten in die Vergangenheit der Familien führt, denen sie entstammen. Dies geht häufig weiter zurück, als man dies gemeinhin aus Beratung und Therapie kennt, nämlich über die eigene Kindheit hinaus in Zeiten und Familienzweige hinein, die bis dahin verdunkelt, unbekannt, geheimnisvoll schienen oder komplett verdrängt wurden.

Die Mechanismen dieser Weitergabe genauer zu beschreiben, würde den Rahmen dieses Blogs sprengen. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an guter Literatur für Betroffene und Interessierte. Eine Liste mit meinen Favoriten können Sie Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein. anfordern. Sollten Sie das Gefühl haben, dass dieses Thema für Sie Bedeutung hat und Sie Unterstützung bei der Bearbeitung dieser Frage benötigen, so können Sie mich Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein. kontaktieren

Zwei sozusagen klassische Symptomatiken möchte ich hier trotzdem kurz beschreiben.

„Wie können wir miteinander kommunizieren, ohne den anderen zu verletzen oder verletzt zu werden?“ Diese und ähnliche Fragen werden immer wieder von Mitgliedern in Teams gestellt, die ich in Supervisions- und Teamentwicklungsprozessen begleite.

Mit der „Qualifizierten Diskussion“ verwende ich ein Tool, dessen Verwendung nachhaltig dazu beitragen kann, die Gesprächskultur in Teams zu verbessern. Die Veränderungen sind u.a. daran zu erkennen:

• Jeder hat das Gefühl, dass seine Meinung von Bedeutung ist.
• Verborgene Annahmen voneinander werden bekannt.
• Es gibt ein Gemeinschaftserlebnis im Denken und Handeln.
• Gefasste Beschlüsse werden deutlich häufiger umgesetzt.

Die Idee dazu stammt von Richard B. Ross, einem Unternehmensberater aus Kalifornien, der sich besonders mit lernenden Organisationen auseinandergesetzt hat. Im „Fieldbook zur Fünften Disziplin“ (1997, 2008) erläutert er das Konzept, dass seinen Ursprung in den Ideen und Grundlagen zum „Dialog“ hat, wie sie Martin Buber, David Bohm und schließlich Wiliam Isaacs entwickelten. Wird von Isaacs der Dialog als die „Kunst des gemeinsamen Denkens“ beschrieben, so geht es Ross darum, dem Dialog Intentionen hinzuzufügen, wie sie Gruppen und Teams in ihrer funktionsbezogenen Kommunikation haben:

• Entscheidungen treffen
• Einigung herstellen
• Schwerpunkte setzen.

Die  „Qualifizierte Diskussion“ basiert auf fünf Grundsätzen oder Regeln für Kommunikation in Gesprächen und sogenannten Diskussionen: